Gaya Hidup

Wawancara bukan cara tepat mempekerjakan orang

Sampai saat ini wawancara kerja masih dipandang sebagai salah satu proses yang paling penting bagi perusahaan untuk mengevaluasi potensi calon karyawan yang diperlukan oleh perusahaan.

Sampai saat ini wawancara kerja masih dipandang sebagai salah satu proses yang paling penting bagi perusahaan untuk mengevaluasi potensi calon karyawan yang diperlukan oleh perusahaan. © Pexels.com

Wawancara kerja merupakan salah satu jenis tahapan dalam seleksi kerja yang melibatkan percakapan antara pelamar atau pencari kerja dengan pihak perwakilan dari organisasi yang akan mempekerjakannya. Proses wawancara ini biasanya dimanfaatkan untuk melihat apakah calon pekerja merupakan kandidat yang tepat atau tidak.


Sampai saat ini wawancara kerja masih dipandang sebagai salah satu proses yang paling penting bagi perusahaan untuk mengevaluasi potensi calon karyawan yang diperlukan oleh perusahaan.


“Namun ternyata wawancara adalah cara yang mengerikan untuk menunjukkan potensi calon pekerja,” ujar Ron Friedman, seorang psikolog sekaligus pengarang buku “The Best Place to Work: The Art and Science of Creating an Extraordinary Workplace” kepada Business Insider.


“Salah satu alasannya adalah karena lebih dari 80 persen orang berbohong saat wawancara. Itu artinya informasi yang dikumpulkan dalam wawancara seolah-olah selalu yang terbaik,” lanjut Friedman.


Kebohongan yang sering disampaikan saat wawancara kerja, menurut Monster.com, adalah besaran gaji, jabatan, ketertarikan terhadap industri, dan orang-orang yang dikenal. Bahkan ada pula calon yang berbohong ketika ditanya mengapa merek keluar dari perusahaan sebelumnya, apakah dipecat atau keluar dengan sukarela.


Bahkan seandainya semua yang didapat dari wawancara kerja itu memang benar-benar akurat, masih ada alasan lain mengapa kita perlu berhati-hati. Menurut Friedman kita perlu berhati-hati dengan cara otak kita bekerja.


“Kita sering kali mengambil asumsi salah tentang kandidat dari penampilan mereka. Studi menunjukkan kita melihat orang tampan sebagai orang yang lebih berkompeten. Kita memandang orang yang tinggi jangkung sebagai orang yang berpotensi untuk memimpin. Dan kita berasumsi bahwa orang yang memiliki suara berat adalah orang yang terpercaya,” papar Friedman.


Padahal, menurut Friedman, semua asumsi itu salah. Meskipun salah, ternyata asumsi itu memengaruhi pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kepada sang kandidat dalam wawancara. Bahkan, bagaimana pertanyaan-pertanyaan itu diajukan pun bisa berbeda-beda.


Misalnya, seorang manajer sumber daya manusia sedang menghadapi calon pekerja yang ektrovert atau terbuka. Kepadanya akan dilemparkan pertanyaan: “Bagaimana pengalaman Anda dalam memimpin kelompok?”. Sementara itu ketika menghadapi calon yang pemalu atau tertutup, mereka akan bertanya: “Apakah Anda nyaman saat memimpin sebuah kelompok?”


Menurut Friedman, kedua pertanyaan itu memang menggali potensi yang dimiliki oleh masing-masing kandidat. Namun masing-masing pertanyaan sebenarnya telah membentuk asumsi dari sang pewawancara bahkan sebelum para kandidat menjawab sepatah kata pun. Friedman mengatakan pertanyaan-pertanyaan itu dilontarkan berdasarkan impresi awal yang bisa saja salah.


Sebagai alternatif wawancara, Friedman dalam bukunya mengatakan bahwa audisi pekerjaan akan lebih mampu menggali potensi yang dimiliki oleh para calon pekerja daripada sekadar wawancara.


“Daripada menggelar sesi wawancara selama satu jam dengan calon pekerja, akan lebih baik jika mereka diberi tugas yang berhubungan dengan pekerjaan yang mereka lamar,” ujar Friedman.


Misalnya, jika akan merekrut petugas penjualan, mintalah kepada para kandidat untuk secara langsung menjual barang produksi perusahaan. Atau jika Anda ingin merekrut seorang perancang web (web designer), mintalah mereka merancang halaman web.


“Dengan cara ini, penilaian yang dilakukan terhadap calon pekerja didasarkan pada kinerja yang sebenarnya, bukan semata pada seberapa besar karisma si calon selama wawancara,” papar Friedman.


Masalahnya adalah, menurut Friedman, nyaris tidak ada perusahaan yang melakukan ini karena ketika ada lowongan pekerjaan, kebanyakan manajer ceroboh saat proses perekrutan.


“Mereka hanya mempunyai sedikit waktu untuk meneliti riwayat hidup calon, apalagi merancang tugas yang akan diberikan kepada para calon,” ujar Friedman.


Friedman menyarankan agar masing-masing tim kini memiliki tugas yang bisa sewaktu-waktu diberikan kepada calon pekerja. Dengan cara ini Anda bisa menggelar audisi ketika membutuhkan calon pekerja.

Loading...
Previous ArticleNext Article